Wie langdurig stress ervaart op het werk, zoekt de oorzaak vaak eerst bij zichzelf. “Ik moet beter plannen.” “Ik moet leren loslaten.” “Anderen kunnen dit blijkbaar wel aan.”
Individuele vaardigheden kunnen zeker helpen om met belasting om te gaan. Maar stress op het werk is niet uitsluitend een individueel probleem. Ook de manier waarop werk georganiseerd is, de hoeveelheid werk, autonomie, communicatie, relaties en werkomstandigheden kunnen een belangrijke rol spelen.
Dat onderscheid is belangrijk. Want wanneer de oorzaak vooral in de werkomgeving ligt, volstaat het niet altijd om iemand te leren beter met stress om te gaan.
Werk kan goed zijn voor ons welzijn
Werk is niet per definitie een bron van stress.
Een zinvolle job kan structuur bieden, sociale contacten mogelijk maken, financiële zekerheid geven en bijdragen aan het gevoel ergens goed in te zijn.
De Wereldgezondheidsorganisatie benadrukt daarom dat goed georganiseerd en veilig werk de mentale gezondheid kan ondersteunen.
Maar het omgekeerde bestaat eveneens.
Een te hoge werkbelasting, weinig controle over het eigen werk, onduidelijke rollen, slechte relaties, discriminatie, onzekerheid of een problematische organisatie kunnen het psychisch welzijn onder druk zetten.
Wat zijn psychosociale risico’s?
Ook de Belgische welzijnsregelgeving kijkt ruimer dan alleen naar de individuele werknemer.
De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid gebruikt de term psychosociale risico’s op het werk voor professionele risico’s die psychische en eventueel lichamelijke schade kunnen veroorzaken.
Die risico’s kunnen onder meer verband houden met:
- de organisatie van het werk;
- de inhoud van het werk;
- de arbeidsvoorwaarden;
- de arbeidsomstandigheden;
- de relaties tussen mensen op het werk.
Dat is een belangrijk uitgangspunt.
Wanneer iemand langdurig overbelast raakt, is de vraag dus niet alleen: “Hoe gaat deze werknemer met stress om?”
Ook de vraag “Welke omstandigheden veroorzaken of versterken de belasting?” hoort erbij.
Wanneer veel werk structureel te veel werk wordt
Iedere job kent drukke periodes.
Een tijdelijke piek hoeft geen probleem te zijn wanneer er daarna herstel mogelijk is.
Moeilijker wordt het wanneer uitzonderlijke druk de normale manier van werken wordt.
Er komen steeds nieuwe taken bij, maar er verdwijnen er geen. Deadlines volgen elkaar op. De werkdag eindigt officieel om vijf uur, maar berichten blijven ’s avonds binnenkomen. Tijdens verlof wordt toch verwacht dat iemand bereikbaar is.
In zo’n omgeving kan een werknemer allerlei technieken voor timemanagement toepassen zonder dat het fundamentele probleem verdwijnt.
Er zitten nu eenmaal maar een beperkt aantal uren in een werkdag.
Autonomie en duidelijkheid
Niet alleen de hoeveelheid werk speelt een rol.
Ook weinig invloed hebben op de manier waarop het werk wordt uitgevoerd kan belastend zijn. Hetzelfde geldt voor onduidelijke verwachtingen.
Een werknemer kan bijvoorbeeld verantwoordelijk worden gehouden voor resultaten zonder voldoende beslissingsruimte te krijgen. Of twee leidinggevenden kunnen tegenstrijdige prioriteiten opleggen.
Dat zorgt niet alleen voor praktische problemen. Het creëert ook voortdurende mentale spanning: wat moet eerst, wat wordt van mij verwacht en wanneer is mijn werk eigenlijk goed genoeg?
Duidelijke rollen en realistische verwachtingen kunnen daarom een belangrijk onderdeel zijn van gezond werk.
Relaties op het werk doen ertoe
Mensen werken zelden volledig los van anderen.
De kwaliteit van de relatie met collega’s en leidinggevenden heeft daardoor invloed op de dagelijkse werkervaring.
Een moeilijke samenwerking, voortdurende kritiek, gebrek aan steun of een conflict dat blijft aanslepen kan veel energie vragen.
Soms is er geen openlijk conflict, maar wel een sfeer waarin iemand voortdurend op zijn hoede is.
Ook dat kan belastend zijn.
De Belgische regelgeving rond psychosociale risico’s besteedt daarom expliciet aandacht aan interpersoonlijke relaties, naast werkorganisatie en arbeidsomstandigheden.
Stresssignalen niet te snel normaliseren
Langdurige stress kan zich op verschillende manieren tonen.
Mensen kunnen slechter slapen, voortdurend piekeren over het werk, prikkelbaarder worden, moeite krijgen met concentratie of het gevoel hebben nooit meer echt te herstellen.
Sommigen merken dat ze steeds harder werken om hetzelfde resultaat te bereiken. Anderen beginnen taken uit te stellen omdat zelfs kleine opdrachten overweldigend voelen.
Eén afzonderlijk signaal zegt weinig. Ook kunnen vergelijkbare klachten verschillende oorzaken hebben.
Maar wanneer meerdere signalen langere tijd aanhouden en het dagelijks functioneren beïnvloeden, is het verstandig om ze serieus te nemen.
“Je moet gewoon beter je grenzen bewaken”
Grenzen zijn belangrijk.
Maar ook hier is nuance nodig.
Een werknemer kan proberen om na de werkuren geen mails meer te beantwoorden. Wanneer de bedrijfscultuur tegelijk verwacht dat iedereen ’s avonds bereikbaar blijft, wordt individuele grensbewaking bijzonder moeilijk.
Daarom benadrukken internationale richtlijnen over mentale gezondheid op het werk niet alleen individuele interventies. Ook organisatorische maatregelen die psychosociale risico’s aanpakken zijn belangrijk.
Denk bijvoorbeeld aan veranderingen in werkbelasting, planning, communicatie, taakverdeling of de manier waarop teams functioneren.
Gezond werk is dus een gedeelde verantwoordelijkheid.
Wat kun je zelf doen bij stress op het werk?
Dat betekent niet dat een werknemer machteloos is.
Het kan nuttig zijn om eerst concreet te maken waar de belasting zit.
Is er te veel werk?
Zijn prioriteiten onduidelijk?
Zijn er voortdurende onderbrekingen?
Is er een conflict?
Is het moeilijk om werk en privé van elkaar te scheiden?
Of is er buiten het werk eveneens veel belasting?
Hoe concreter het probleem wordt, hoe beter kan worden bekeken welke verandering mogelijk is.
Soms kan een gesprek met een leidinggevende helpen. Afhankelijk van de situatie kunnen binnen een organisatie ook andere personen of diensten een rol hebben, zoals HR, een vertrouwenspersoon, preventieadviseur of arbeidsarts.
Welke stap passend is, hangt af van de concrete omstandigheden.
Wanneer psychologische ondersteuning zinvol kan zijn
Psychologische begeleiding kan helpen om stresssignalen beter te begrijpen, patronen te herkennen en te onderzoeken welke keuzes of grenzen mogelijk zijn.
Dat hoeft niet te betekenen dat de werknemer “het probleem” is.
Goede begeleiding kan juist onderscheid helpen maken tussen factoren waarop iemand zelf invloed heeft en omstandigheden die op organisatorisch niveau moeten veranderen.
Ook perfectionisme, verantwoordelijkheidsgevoel, moeite met grenzen, eerdere ervaringen of problemen buiten het werk kunnen mee bepalen hoe iemand een situatie beleeft.
Een individuele en genuanceerde analyse blijft daarom belangrijk.
Niet wachten tot niets meer lukt
Werkstress ontstaat meestal niet van de ene dag op de andere.
Vaak is er een periode waarin iemand merkt dat de belasting toeneemt maar toch blijft doorgaan. Dat is op zichzelf begrijpelijk: een deadline moet gehaald worden, een collega is ziek of een moeilijke periode lijkt tijdelijk.
Maar wanneer herstel structureel uitblijft, is het verstandig om eerder dan later te onderzoeken wat er moet veranderen.
Stress op het werk vraagt daarom om twee soorten vragen.
Wat kan de persoon zelf doen om gezond te blijven functioneren?
En wat moet er in de werkomgeving veranderen om gezond functioneren mogelijk te maken?
Pas wanneer beide kanten bekeken worden, ontstaat een vollediger beeld van welzijn op het werk.